TRIPTICO SOBRE LA GERENCIA Y LAS EMOCIONES

De forma sencilla y resumida, se anexa en un tríptico del material tratado en la presentación sobre LA GERENCIA Y LAS EMOCIONES, tema de mucha vigencia y de gran aplicación en el día a día de nuestra vida laboral, desde nuestro primer empleo hasta la fase de culminación de esta relación laboral, pasando por temas y manejo de emociones por supervisores, gerentes, y hasta matrimonios de profesionales, todo se relaciona con la inteligencia emocional en la cultura organizacional de hoy en día

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LA GERENCIA Y LAS EMOCIONES

Las fuerzas del mercado que están dando nueva forma a nuestra vida laboral están adjudicando un valor sin precedente a la inteligencia emocional, para el éxito en el trabajo; y cómo las emociones negativas suponen para nuestra salud física un riesgo tan grande como el hábito de fumar, aunque el equilibrio emocional puede ayudar a proteger nuestra salud y bienestar”

FUENTE: La inteligencia emocional, Pág.17 Daniel Goleman

Se anexa video sobre exposición realizada en la materia Electiva II, GERENCIA de la carrera Ingeniería Industrial, en la cual se abarcan tópicos interesantes de momentos importantes que ocurren en la vida laboral donde es importante hacer un correcto manejo de las emociones.

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TEORIA Z:

PRECURSORES:
En 1981, William Ouchi, nacido en Hawai, hijo de inmigrantes japoneses y académico de importantes universidades norteamericanas, trajo una variante que combinó las prácticas de las gerencias americanas y japonesas para formar esta nueva teoría. Por otro lado vemos a la teoría Z que se destaca en el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional. Strauss y Sayles, otros autores de la teoría Z, dicen que debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores, quien logra esto es la teoría Z.
POSTULADOS
· Empleo a largo plazo, evaluación y promoción lentas
· Toma de decisiones colectivas y responsabilidad individual
· Trayectorias de carrera moderadamente especializadas
· Preocupación por el empleado y su familia.
· La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa, a la gente le gusta sentirse importante.
· Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.
APORTES
· La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional.
· Ésta sostiene que las condiciones precedentes favorecen la intimidad, la participación personal y las relaciones profundas de las personas en el trabajo, y eso a su vez fomenta la confianza entre los empleados.
· Fomenta el trabajo en equipo en el marco más amplio, denominado clan el cual es indispensable para la eficiencia del grupo de trabajo.
· No hace contrapesos como las teorías X e Y, simplemente observa las formas del trabajo como fuerzas integradoras. El progreso integra la empresa.
· La productividad es un problema de organización administrativa y se resuelve coordinando los esfuerzos individuales de una manera provechosa y motivando a los empleados a través de una actitud de cooperación mutua.
· Son los fundamentos de la Teoría Z el empleo de por vida como la confianza, la lealtad a la firma y la entrega del individuo su trabajo después de transcurridos gran parte de sus años productivos.
LIMITACIONES:
· No se ha demostrado que la satisfacción o sentido de pertenencia mejore la productividad ni que las organizaciones que siguen la teoría Z tengan más éxito que las demás.
· Ha sido criticada por varios motivos, algunos de los cuales se refieren a los hechos en que se funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a su lógica.
· El flujo continúa creando en el empleado satisfacción y sentido de autonomía; esta última se experimenta al producir una especie de individualismo egocéntrico en el compromiso con el grupo.
· Es imposible modificar la conducta del individuo a través de un cambio en los métodos de evaluación del desempeño o del cálculo de utilidades.
· Para que pueda tener sus efectos primero se debe inculcar desde la alta gerencia, luego poco a poco se va pasando hacia los demás cargos, esto se debe a que se requiere tiempo para que la gente pueda entender bien la teoría Z y pueda observar algunos indicios de lo que ofrece esta teoría.
· Se empiezan a notar los cambios a partir de dos años una vez que se aplica esta forma de organización pero, para que todo el personal ya este aplicando lo que ofrece ésta pueden pasar de 10 a 15 años.

TEORIA Y

PRECURSORES:
La teoría Y también es formulada por el profesor Douglas McGregor. En su obra "El lado humano de las organizaciones" (1960) describió dos formas de pensamiento de los directivos, a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Dentro de esta concepción, administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación; vista así, es una administración por objetivos, no por controles.
POSTULADOS
· El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en el juego.
· El común de la gente aprende en condiciones adecuadas.
· El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos personales.
· El trabajo puede ser fuente de satisfacción, por lo que el empleado trabajará en forma voluntaria. El trabajador normal no siente aversión por el trabajo. El trabajador es el principal activo de la empresa.
· Se considera que la mayor parte de los trabajadores son aptos para que trabaje en pos de los objetivos organizacionales.
· El más importante premio para el trabajador, aparte de la contribución económica es la satisfacción del ego y de las necesidades de autorrealización.
· Al ser humano le gusta asumir responsabilidades.
· La capacidad de cultivar la imaginación, el ingenio y la creatividad en alto grado en la solución de los problemas, es una característica de casi todos los seres humanos.
APORTES
· El común de la gente aprende. Esto genera que se implementen procesos de capacitación en las Empresas. Tales como grupos de entrenamiento, desarrollo organizacional, grupos de sensibilidad, valorar a los trabajadores como personas, desarrollarles su potencial.
· La capacidad de cultivar la imaginación, el ingenio y la creatividad es en alto grado en la solución de los problemas, hace al trabajador participativo a través de las denominadas dinámicas de grupo. Delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir que todas las personas se involucren en actividades
· El más importante premio para el trabajador, aparte de la contribución económica es la satisfacción del ego y de las necesidades de autorrealización. De allí se desprende el aporte de la motivación empresarial. En algunas empresas se ha experimentado con éxito que las mismas personas formulen sus propias metas u objetivos y autoevalúen su desempeño frente a objetivos
LIMITACIONES:
· Buena parte de estas ideas no fueron aceptadas en principio por los norteamericanos, principalmente las ideas emigraron hacia Japón. Allí no se debatió la idea de la "igualación del poder en las organizaciones", simplemente se entró a un proceso de aplicación inmediata gracias al estado recesivo de su economía.
· La sociedad norteamericana en general confiaba en la idea de mantener escalas jerárquicas cualquier lugar: escuela, iglesia, familia, gobierno, por lo que la teoría aunque ya se venía presentando desde los años 40 y 50, no prosperó hasta los 60.
· La propuesta de McGregor, correspondía a una visión humanista de las organizaciones. Las visiones anteriores eran puramente científicas. Esto no facilitó su aceptación, incluso fue llamado comunista por sus ideas poco convencionales.

TEORÍA X:

PRECURSORES:
La teoría X es formulada por el profesor Douglas McGregor de la escuela de la administración industrial del instituto tecnológico de Massachusetts, Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, este investigador estudio los efectos de la gran depresión de los años 20 y la recesión de los años 30 de los Estados Unidos. La teoría X califica al individuo como irresponsable y que por tanto necesita estrecha supervisión.
POSTULADOS
· El hombre es negligente por naturaleza; evita el trabajo o trabaja lo mínimo posible y prefiere ser dirigido.
· Carece de ambición, evita responsabilidades y prefiere verse libre de obligaciones.
· Es fundamentalmente egocéntrico frente a las necesidades de la organización.
· Su propia naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios,
APORTES
· La dirección establece y hace cumplir detalladas rutinas y procedimientos de trabajo, esto ayuda a crear procedimientos que de alguna forma aporta otros elementos interesantes a la organización.
· El departamento de recursos humanos trabaja sólo sobre la base de premios y castigos. Se hace necesario, la evaluación del desempeño de los empleados, esto aporta las bonificaciones por rendimiento.
· Los trabajos deben ser divididos en operaciones específicas, simples, repetitivas y fáciles de aprender. Hace un aporte en la especialización del trabajador.
· La calidad de los productos se alcanza mediante la utilización de un equipo separado de inspectores y de ingenieros de la calidad. El aporte de la calidad con supervisión experimentada genera mejores productos y responsabilidades compartidas.
LIMITACIONES:
· Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas o distorsionadas acerca de la naturaleza humana.
· Dice que la motivación primordial del hombre son los incentivos económicos.
· Las emociones son irracionales y no deben interferir el propio interés del individuo.
· El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos. El ser humano normal rehúye al trabajo.
· En general, los objetivos individuales se oponen a los cargos de organización, por lo cual es necesario un control rígido.
· Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de lograr autocontrol y la autodisciplina.
· Debido a su aversión por el trabajo, a la mayor parte de los empleados hay que obligarlos, controlarlos, dirigirlos y amenazarlos con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerzo en la obtención de los objetivos de la empresa.

LAS TEORÍAS X, Y y Z

La Gerencia como estrategia que se enfoca en planear y organizar las diferentes directrices orientadas al objetivo de toda empresa, se ha basado en varias teorías de administración que desde los inicios a la fecha a sufrido cambios y versiones.

La primera teoría organizacional es la teoría clásica, se origina con la revolución industrial y tiene su auge en las primeras décadas del siglo XX. Se mencionan como sus principales aspectos:
· El objetivo de las organizaciones es económico o relacionado con la producción.
· Existe una mejor manera de organizar la producción, que puede ser encontrado a través de investigaciones científicas.
· La producción puede maximizarse a través de la división del trabajo y la especialización.
· La gente y las organizaciones actúan de acuerdo a principios económicos racionales.
La teoría organizacional clásica ve a la organización como una especie de máquina que debe lograr su mejor funcionamiento posible a través del uso de sus partes: obreros, equipo y capital.

Estás teorías tratan principalmente temas relacionados con la estructura o constitución física de la organización.
Había una teoría tradicional, fundamentada en los aportes de Taylor, Fayol y Max Weber Estos tres autores constituían la base del pensamiento empresarial hasta antes de McGregor. Él recogió todo ese acervo de características humanas existentes pero no consideradas, aunque sin olvidarse por completo de la ciencia. Señaló a la teoría gerencial convencional como Teoría X y a su propuesta como Teoría Y.

Sin embargo, no resulta ajeno el hecho de que, el crecimiento de las organizaciones siempre ha estado muy de la mano con el desarrollo de las tecnologías. El enorme poder de transformación que han probado las tecnologías ha influido en las formas que adquieren los entornos sociales y culturales donde transcurre la vida de las personas.

En la actualidad, entre la teoría X, (que es autocrática, impositiva y autoritaria) y la teoría Y (que es democrática, consultiva y participativa) existen degradaciones continuas. Douglas McGregor, Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, como pionero a través de sus obras "El lado Humano de la Empresa", "La Psicología Industrial", "El Administrador Profesional", realizó estudios de psicología Industrial y es el primero en fijarse posiciones sobre le comportamiento humano.
Por otra parte la teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional.

CONSULTADO EN:
· http://www.12manage.com/methods_mcgregor_theory_X_Y_es.html Domingo 07 de Junio Hora 15:27 PM
· http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=8380 Domingo 07 de Junio 2009 Hora 17:26 PM
· http://www.monografias.com/trabajos/mcgregor/mcgregor.shtml Domingo 07 de Junio 2009 Hora 16:23 PM
· http://html.rincondelvago.com/teorias-x-y-z.html Domingo 7 de Junio 2009 Hora 11:05 AM
· http://sena73066.blogspot.com/2008/08/teoria-xyz.html Domingo 7 de Junio 2009 11:10 AM
· http://es.geocities.com/sosaoda/hwct/t3.html#_DEFINICIÓN_DE_TEORÍAS Domingo 7 de Junio 2009 Hora 11:27 AM
· http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/14/teoriasxyz.htm Domingo 7 de Junio 2009 Hora 12:50 PM
· J. Stoner, R.E. Frecman, D. Gilbert, ADMINISTRACIÓN, sexta Edición, Editorial PEARSON Educación.