martes, 4 de agosto de 2009
LA CALIDAD TOTAL, LA GERENCIA Y LA SEGURIDAD
lunes, 3 de agosto de 2009
¿JEFE O LÍDER?
Hay una gran diferencia entre poder, autoridad y liderazgo. El liderazgo de las personas en un grupo no tiene que ver con la posición jerárquica que esas personas puedan tener dentro del grupo, podemos ser el jefe de un grupo, y no ser su líder, y, al contrario, podemos ser el líder del grupo, sin ser el jefe.
Con el poder y la autoridad dominamos voluntades en base al poder delegado por la organización, con el liderazgo, que no es delegado sino natural, tenemos la capacidad de poder y lo utilizamos para influir positivamente en las personas, es como una autoridad delegada por el mismo grupo. El Líder inspira confianza y le entrega poder a su gente, los entusiasma, inspira, motiva y eso fortalece al grupo.
Si temes a tu superior, claramente es tu Jefe. Si lo amas, no hay dudas que es tu Líder.
Consultado en http://www.mentat.com.ar/jefe-lider.htm
Espero disfruten este video, tiene sonido!!!
domingo, 2 de agosto de 2009
ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Consultado en:http://www.dinero.com.ve/230/portada/gerencia.html
¿COMO APRENDEMOS?
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN INTELIGENTE SEGUN VARIOS AUTORES
PETER SENGE define una Organización Inteligente como aquella en la que los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que realmente desean. Aquí las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo.
VENTAJAS DE UNA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
Es característica de la organización inteligente el manejo efectivo de su conocimiento, detección oportuna de necesidades de mercado y por su capacidad de innovación. Los sistemas de manejo de conocimiento permitirán lograr esta meta, facilitando el trabajo colaborativo y creativo de todos los miembros de la empresa.
Ventajas de la organización inteligente:
· Reutilización del conocimiento y la experticia de otros integrantes de la empresa
· La creación a partir de la información existente, en lugar de la creación desde cero
· Toma de decisiones más informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de éxito
· Intercambio constante de información entre los miembros de la empresa
LAS CINCO DISCIPLINAS DEL APRENDIZAJE CONTINUO QUE HACEN POSIBLE LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES
"Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices".
Por ello, plantea cinco sendas de desarrollo para adquirir ciertas aptitudes o competencias:
1. Pensamiento Sistémico: Senge entiende los negocios y las empresas humanas como sistemas ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados."El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos y herramientas que se ha desarrollado para que los patrones totales resulten más claros y para ayudarnos a modificarlos".
Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas globales; para ello es necesario que comprendamos como funciona el mundo que nos rodea.
La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa - efecto. Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes instantáneas que se producen.
Esta consiste aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de la gente que nos rodea. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.
3. Modelos Mentales: con este concepto Senge invita a las organizaciones y las personas a volver el espejo hacia adentro, aprender a exhumar las imágenes preconcebidas del mundo para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio. Dentro de esta reinvención, también se incluye la aptitud para entablar conversaciones abiertas donde se equilibre la indagación con la persuasión."Solo allí la gente podrá manifestar sus pensamientos para exponerlos a la influencia de otros".
Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), en ocasiones restringen nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos debemos ver nuestro interior y descubrir todos esos conceptos que nos gobiernan desde dentro. Conocer y manejar nuestros modelos o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva dentro de la empresa, que sean un apoyo para el crecimiento y no un obstáculo.
4. Construcción de una visión compartida: con ella se suponen aptitudes para configurar "visiones del futuro" comunes que propicien compromisos reales antes que el insípido acatamiento de un conjunto de normas y prácticas rectoras.
La clave para lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para la empresa es que todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.
5. Aprendizaje en Equipo: para Senge, esta disciplina comienza con el diálogo y la capacidad de los miembros para anular los supuestos y dejar de asumir, para así iniciar un verdadero proceso de pensamiento en conjunto."Implica aprender a reconocer los patrones de interacción que erosionan el aprendizaje en equipo para hacerlos aflorar creativamente y acelerar este proceso. Si los equipos no aprenden, la organización no puede aprender."
UN NUEVO ENFOQUE EN EL CONCEPTO DE LIDERAZGO
Son asimismo, responsables de diseñar mejores procesos de aprendizaje por medio de los cuales la gente pueda enfrentar de manera productiva las cuestiones o situaciones críticas a las que se enfrenta y desarrollar la maestría en las cinco disciplinas.
El Enfoque Sistémico es la disciplina en la que se integran varias ciencias del comportamiento humano como: la sociología, la psicología y la antropología y que trata de resolver las cuestiones del liderazgo en las organizaciones, cómo motiva el líder a sus subordinados, qué factores deciden en un liderazgo efectivo, cuáles pueden ser las fuentes de conflicto en una organización, cómo influye la actuación del líder sobre los individuos, entre otros.
Los gerentes o líderes efectivos, no necesitan controlar la totalidad de lo que se decide y se lleva a cabo en cada sector o subsistema. De lo contrario nunca llegarían a terminar de analizar y resolver el primer problema que se les plantee. Lo que se espera de su liderazgo es la asignación de roles, definir capacidades y objetivos. O sea, deberían interiorizarse solamente de los problemas más importantes y generales delegando autoridad y escuchando la opinión de sus subalternos en la solución de problemas puntuales que escapan a su control y posibilidades.
GERENTES DE ORGANIZACIONES INTELIGENTES
Con un enfoque de pensamiento sistémico, Peter Senge alienta a ampliar el campo de observación de las organizaciones para comprender complejidades e interacciones. Mientras que la visión tradicional de las empresas era la de fenómenos parcelados independientes entre sí, el enfoque sistémico propone pensar en totalidades y hacer conexiones, buscando puntos de mejora o apalancamientos que restablezcan el equilibrio del sistema y le permitan volverse abierto al aprendizaje y la autosuperación. Así, el aprendizaje organizacional requiere de un desarrollo a largo plazo tanto de los individuos como de sus empresas. Las cinco disciplinas que propone Senge y que debe aplicar un gerente de una organización inteligente son:
· Dominio o excelencia personal, para manejar la tensión entre las aspiraciones y la realidad y prepararse para tomar mejores decisiones.
· Reconocimiento de los modelos mentales que determinan nuestro modo de percibir el mundo, actuar y sentir, y que por ser inconscientes no suelen revisarse.
· Generación de una visión compartida que oriente la acción de individuos y grupos hacia objetivos y futuros comunes.
· Trabajo en equipo, basado en comunicación, interacción y alineación de talentos para que los resultados sean mayores que la suma de los aportes individuales.
· Enfoque sistémico para ser capaces de reconocer interacciones que puedan conducir a mejoras significativas y duraderas, es decir buscar soluciones de fondo a los problemas y no atacar sólo los emergentes o síntomas.
Esta visión interactiva entre empresas, individuos y realidad permite enfrentar problemas nuevos como la motivación de los empleados, la ecología o el desarrollo sustentable, que Senge aborda en sus libros más recientes.
El gerente para liderar a sus subordinados ejerce ciertas funciones específicas en torno a la tarea que ellos desarrollan, las cuales son:
· Orientación:comunicación de objetivos, instrucciones, etc.
· Apoyo en la realización de la tarea y también en la atención de problemas personales (counseling).
· Control de la ejecución y de los resultados de la tarea y adopción de medidas pertinentes.
· Suministro de feedback con los subordinados.
· Evaluación del desempeño del subordinado.
· Otorgamiento de recompensas:premio o castigo.
En el ejercicio de estas funciones, existen tres aspectos claves: la participación, la delegación y el trabajo en equipo. El líder influye no solo sobre los subordinados considerados individualmente, sino también sobre el trabajo en equipo.
¿QUIEN ES PETER SENGE?
Temas: desarrollo organizacional, organizaciones abiertas al aprendizaje, pensamiento sistémico, trabajo en equipo, liderazgo, organizaciones inteligentes, ecología.
Bibliografía destacada: La quinta disciplina, La quinta disciplina en la práctica.
Consultado en: http://www.mercado.com.ar/nota.php?id=359554
viernes, 31 de julio de 2009
TRIPTICO SOBRE LA GERENCIA Y LAS EMOCIONES
jueves, 30 de julio de 2009
LA GERENCIA Y LAS EMOCIONES
TEORIA Z:
En 1981, William Ouchi, nacido en Hawai, hijo de inmigrantes japoneses y académico de importantes universidades norteamericanas, trajo una variante que combinó las prácticas de las gerencias americanas y japonesas para formar esta nueva teoría. Por otro lado vemos a la teoría Z que se destaca en el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional. Strauss y Sayles, otros autores de la teoría Z, dicen que debido a lo radical de las teorías X y Y se ve la necesidad de crear una teoría que equilibra a las dos anteriores, quien logra esto es la teoría Z.
POSTULADOS
· Empleo a largo plazo, evaluación y promoción lentas
· Toma de decisiones colectivas y responsabilidad individual
· Trayectorias de carrera moderadamente especializadas
· Preocupación por el empleado y su familia.
· La gente quiere ser informada de lo que sucede en la empresa, a la gente le gusta sentirse importante.
· Quiere que se le tome en cuenta el trabajo que efectúa en forma bien hecha, reconociéndoselo.
APORTES
· La teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional.
· Ésta sostiene que las condiciones precedentes favorecen la intimidad, la participación personal y las relaciones profundas de las personas en el trabajo, y eso a su vez fomenta la confianza entre los empleados.
· Fomenta el trabajo en equipo en el marco más amplio, denominado clan el cual es indispensable para la eficiencia del grupo de trabajo.
· No hace contrapesos como las teorías X e Y, simplemente observa las formas del trabajo como fuerzas integradoras. El progreso integra la empresa.
· La productividad es un problema de organización administrativa y se resuelve coordinando los esfuerzos individuales de una manera provechosa y motivando a los empleados a través de una actitud de cooperación mutua.
· Son los fundamentos de la Teoría Z el empleo de por vida como la confianza, la lealtad a la firma y la entrega del individuo su trabajo después de transcurridos gran parte de sus años productivos.
LIMITACIONES:
· No se ha demostrado que la satisfacción o sentido de pertenencia mejore la productividad ni que las organizaciones que siguen la teoría Z tengan más éxito que las demás.
· Ha sido criticada por varios motivos, algunos de los cuales se refieren a los hechos en que se funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a su lógica.
· El flujo continúa creando en el empleado satisfacción y sentido de autonomía; esta última se experimenta al producir una especie de individualismo egocéntrico en el compromiso con el grupo.
· Es imposible modificar la conducta del individuo a través de un cambio en los métodos de evaluación del desempeño o del cálculo de utilidades.
· Para que pueda tener sus efectos primero se debe inculcar desde la alta gerencia, luego poco a poco se va pasando hacia los demás cargos, esto se debe a que se requiere tiempo para que la gente pueda entender bien la teoría Z y pueda observar algunos indicios de lo que ofrece esta teoría.
· Se empiezan a notar los cambios a partir de dos años una vez que se aplica esta forma de organización pero, para que todo el personal ya este aplicando lo que ofrece ésta pueden pasar de 10 a 15 años.
TEORIA Y
La teoría Y también es formulada por el profesor Douglas McGregor. En su obra "El lado humano de las organizaciones" (1960) describió dos formas de pensamiento de los directivos, a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Dentro de esta concepción, administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar obstáculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientación; vista así, es una administración por objetivos, no por controles.
POSTULADOS
· El desgaste del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como en el juego.
· El común de la gente aprende en condiciones adecuadas.
· El individuo logrará los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus objetivos personales.
· El trabajo puede ser fuente de satisfacción, por lo que el empleado trabajará en forma voluntaria. El trabajador normal no siente aversión por el trabajo. El trabajador es el principal activo de la empresa.
· Se considera que la mayor parte de los trabajadores son aptos para que trabaje en pos de los objetivos organizacionales.
· El más importante premio para el trabajador, aparte de la contribución económica es la satisfacción del ego y de las necesidades de autorrealización.
· Al ser humano le gusta asumir responsabilidades.
· La capacidad de cultivar la imaginación, el ingenio y la creatividad en alto grado en la solución de los problemas, es una característica de casi todos los seres humanos.
APORTES
· El común de la gente aprende. Esto genera que se implementen procesos de capacitación en las Empresas. Tales como grupos de entrenamiento, desarrollo organizacional, grupos de sensibilidad, valorar a los trabajadores como personas, desarrollarles su potencial.
· La capacidad de cultivar la imaginación, el ingenio y la creatividad es en alto grado en la solución de los problemas, hace al trabajador participativo a través de las denominadas dinámicas de grupo. Delegar las decisiones a los niveles inferiores de la organización para permitir que todas las personas se involucren en actividades
· El más importante premio para el trabajador, aparte de la contribución económica es la satisfacción del ego y de las necesidades de autorrealización. De allí se desprende el aporte de la motivación empresarial. En algunas empresas se ha experimentado con éxito que las mismas personas formulen sus propias metas u objetivos y autoevalúen su desempeño frente a objetivos
LIMITACIONES:
· Buena parte de estas ideas no fueron aceptadas en principio por los norteamericanos, principalmente las ideas emigraron hacia Japón. Allí no se debatió la idea de la "igualación del poder en las organizaciones", simplemente se entró a un proceso de aplicación inmediata gracias al estado recesivo de su economía.
· La sociedad norteamericana en general confiaba en la idea de mantener escalas jerárquicas cualquier lugar: escuela, iglesia, familia, gobierno, por lo que la teoría aunque ya se venía presentando desde los años 40 y 50, no prosperó hasta los 60.
· La propuesta de McGregor, correspondía a una visión humanista de las organizaciones. Las visiones anteriores eran puramente científicas. Esto no facilitó su aceptación, incluso fue llamado comunista por sus ideas poco convencionales.
TEORÍA X:
La teoría X es formulada por el profesor Douglas McGregor de la escuela de la administración industrial del instituto tecnológico de Massachusetts, Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, este investigador estudio los efectos de la gran depresión de los años 20 y la recesión de los años 30 de los Estados Unidos. La teoría X califica al individuo como irresponsable y que por tanto necesita estrecha supervisión.
POSTULADOS
· El hombre es negligente por naturaleza; evita el trabajo o trabaja lo mínimo posible y prefiere ser dirigido.
· Carece de ambición, evita responsabilidades y prefiere verse libre de obligaciones.
· Es fundamentalmente egocéntrico frente a las necesidades de la organización.
· Su propia naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios,
APORTES
· La dirección establece y hace cumplir detalladas rutinas y procedimientos de trabajo, esto ayuda a crear procedimientos que de alguna forma aporta otros elementos interesantes a la organización.
· El departamento de recursos humanos trabaja sólo sobre la base de premios y castigos. Se hace necesario, la evaluación del desempeño de los empleados, esto aporta las bonificaciones por rendimiento.
· Los trabajos deben ser divididos en operaciones específicas, simples, repetitivas y fáciles de aprender. Hace un aporte en la especialización del trabajador.
· La calidad de los productos se alcanza mediante la utilización de un equipo separado de inspectores y de ingenieros de la calidad. El aporte de la calidad con supervisión experimentada genera mejores productos y responsabilidades compartidas.
LIMITACIONES:
· Se basa en ciertas concepciones y premisas erróneas o distorsionadas acerca de la naturaleza humana.
· Dice que la motivación primordial del hombre son los incentivos económicos.
· Las emociones son irracionales y no deben interferir el propio interés del individuo.
· El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos. El ser humano normal rehúye al trabajo.
· En general, los objetivos individuales se oponen a los cargos de organización, por lo cual es necesario un control rígido.
· Debido a su irracionalidad intrínseca, el hombre es básicamente incapaz de lograr autocontrol y la autodisciplina.
· Debido a su aversión por el trabajo, a la mayor parte de los empleados hay que obligarlos, controlarlos, dirigirlos y amenazarlos con el castigo para lograr que pongan suficiente esfuerzo en la obtención de los objetivos de la empresa.
miércoles, 29 de julio de 2009
LAS TEORÍAS X, Y y Z
La primera teoría organizacional es la teoría clásica, se origina con la revolución industrial y tiene su auge en las primeras décadas del siglo XX. Se mencionan como sus principales aspectos:
· El objetivo de las organizaciones es económico o relacionado con la producción.
· Existe una mejor manera de organizar la producción, que puede ser encontrado a través de investigaciones científicas.
· La producción puede maximizarse a través de la división del trabajo y la especialización.
· La gente y las organizaciones actúan de acuerdo a principios económicos racionales.
La teoría organizacional clásica ve a la organización como una especie de máquina que debe lograr su mejor funcionamiento posible a través del uso de sus partes: obreros, equipo y capital.
Había una teoría tradicional, fundamentada en los aportes de Taylor, Fayol y Max Weber Estos tres autores constituían la base del pensamiento empresarial hasta antes de McGregor. Él recogió todo ese acervo de características humanas existentes pero no consideradas, aunque sin olvidarse por completo de la ciencia. Señaló a la teoría gerencial convencional como Teoría X y a su propuesta como Teoría Y.
Sin embargo, no resulta ajeno el hecho de que, el crecimiento de las organizaciones siempre ha estado muy de la mano con el desarrollo de las tecnologías. El enorme poder de transformación que han probado las tecnologías ha influido en las formas que adquieren los entornos sociales y culturales donde transcurre la vida de las personas.
En la actualidad, entre la teoría X, (que es autocrática, impositiva y autoritaria) y la teoría Y (que es democrática, consultiva y participativa) existen degradaciones continuas. Douglas McGregor, Psicólogo estadounidense y profesor de Harvard, como pionero a través de sus obras "El lado Humano de la Empresa", "La Psicología Industrial", "El Administrador Profesional", realizó estudios de psicología Industrial y es el primero en fijarse posiciones sobre le comportamiento humano.
Por otra parte la teoría Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional.
· http://www.12manage.com/methods_mcgregor_theory_X_Y_es.html Domingo 07 de Junio Hora 15:27 PM
· http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=8380 Domingo 07 de Junio 2009 Hora 17:26 PM
· http://www.monografias.com/trabajos/mcgregor/mcgregor.shtml Domingo 07 de Junio 2009 Hora 16:23 PM
· http://html.rincondelvago.com/teorias-x-y-z.html Domingo 7 de Junio 2009 Hora 11:05 AM
· http://sena73066.blogspot.com/2008/08/teoria-xyz.html Domingo 7 de Junio 2009 11:10 AM
· http://es.geocities.com/sosaoda/hwct/t3.html#_DEFINICIÓN_DE_TEORÍAS Domingo 7 de Junio 2009 Hora 11:27 AM
· http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/14/teoriasxyz.htm Domingo 7 de Junio 2009 Hora 12:50 PM
· J. Stoner, R.E. Frecman, D. Gilbert, ADMINISTRACIÓN, sexta Edición, Editorial PEARSON Educación.